Darbuotojo teisės nuotolinio darbo metu: ką privalo žinoti kiekvienas?

Nuotolinis darbas Lietuvoje tapo įprasta praktika po pandemijos, o Darbo kodeksas aiškiai nustato tiek darbuotojų, tiek darbdavių teises ir pareigas. Vis daugiau įmonių leidžia dirbti iš namų, tačiau kartu atsiranda ir naujų klausimų: kada darbuotojas gali reikalauti nuotolinio darbo? Kokias kompensacijas jis turi gauti? Kiek nuotolinį darbą gali kontroliuoti darbdavys?

Kada darbuotojas turi teisę prašyti nuotolinio darbo?

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (DK) 52 straipsnį, tam tikri darbuotojai turi teisę reikalauti dirbti nuotoliniu būdu, o darbdavys privalo patenkinti tokį prašymą, jei nėra objektyvių kliūčių. Pavyzdžiui:

• nėščios darbuotojos,

• darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų,

• vieni auginantys vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką iki 18 metų,

• neįgalieji.

Kitais atvejais darbuotojas gali prašyti nuotolinio darbo, bet sprendimas priklauso nuo darbdavio.

Kokias kompensacijas privalo mokėti darbdavys?

Darbdavys, leidęs dirbti iš namų, privalo kompensuoti su darbu susijusias išlaidas (DK 52 str. 3 d.). Tai gali būti:

• elektros energijos, interneto išlaidos,

• darbo priemonių (kompiuterio, programinės įrangos) suteikimas arba jų įsigijimo kompensavimas,

• kanceliarinių prekių išlaidos.

Lietuvos Vyriausybė yra nustačiusi kompensacijų dydžių rekomendacijas – jos dažnai siekia apie 1,5–2 eurus už darbo dieną, jei nenaudojamas įmonės suteiktas turtas.

Kokia darbdavio kontrolė yra leistina?

Darbdavys gali kontroliuoti darbuotoją, bet tai turi būti proporcinga ir nepažeisti jo teisės į privatų gyvenimą (DK 27 str.). Praktikoje tai reiškia, kad:

• darbdavys gali nustatyti darbo laiko apskaitą,

• gali naudoti darbo užduočių valdymo sistemas,

• tačiau neturi teisės reikalauti nuolatinės vaizdo kameros įjungimo ar sekti darbuotoją per jo asmeninius įrenginius.

Dažniausios problemos ir kaip jų išvengti

• Neaiškios kompensacijų taisyklės. Rekomenduojama jas apibrėžti vidaus tvarkoje ar darbo sutartyje.

• Per didelė kontrolė. Darbdavys turėtų pasitikėti, bet kartu turėti aiškius rodiklius darbui įvertinti.

• Darbo ir poilsio riba. Nuotolinio darbo metu darbuotojai dažnai dirba ilgiau nei numatyta, todėl būtina paisyti darbo laiko normų.

Ateities perspektyvos: ar nuotolinis taps standartu?

Darbo kodeksas jau dabar suteikia tam tikroms darbuotojų grupėms teisę reikalauti nuotolinio darbo, tačiau Europos Sąjungoje diskutuojama dėl dar platesnių garantijų. Pavyzdžiui, kalbama apie teisę atsijungti nuo darbo po darbo valandų („right to disconnect“) bei apie tai, kad hibridinis modelis taptų įprasta praktika daugelyje sektorių. Lietuvoje taip pat matyti tendencija, jog vis daugiau įmonių diegia mišrius darbo modelius, derindamos darbą biure ir iš namų. Tai reiškia, kad ateityje nuotolinis darbas gali tapti ne išimtimi, o norma.

Įdomi detalė iš praktikos

Darbo ginčų komisijos praktika rodo, kad konfliktų dėl nuotolinio darbo daugėja. Pavyzdžiui, buvo atvejų, kai darbdavys atsisakė leisti dirbti nuotoliniu būdu darbuotojai, auginančiai mažametį vaiką, nors Darbo kodeksas įpareigoja tokį prašymą tenkinti, jei nėra objektyvių kliūčių. Komisija tokius ginčus dažnai sprendžia darbuotojo naudai, primindama darbdaviams apie jų pareigas pagal DK 52 straipsnį. Tai rodo, kad teisinės žinios ir prevencinės priemonės darbdaviams tampa būtinos, norint išvengti ginčų ir papildomų išlaidų.

Kodėl verta žinoti savo teises?

Nuotolinis darbas – tai ne privilegija, o įstatymu numatyta teisė tam tikroms darbuotojų grupėms ir galimybė visiems kitiems. Tinkamai suderinus taisykles, kompensacijas ir kontrolę, ši darbo forma gali būti naudinga abiem pusėms.