Dažniausios darbdavių klaidos atleidžiant darbuotoją: kuo rizikuojate teisiškai?

Praktikoje darbuotojo atleidimas yra vienas didžiausią teisinę riziką keliančių darbdavio sprendimų, turintis tiesioginių finansinių ir reputacinių pasekmių. Net ir tais atvejais, kai sprendimas nutraukti darbo santykius atrodo pagrįstas ar neišvengiamas, netiksliai pasirinktas teisinis pagrindas, procedūriniai pažeidimai ar klaidos skaičiuojant išmokas dažnai tampa darbo ginčų priežastimi.

Darbo ginčų komisijų ir teismų praktika rodo aiškią tendenciją: ginčai kyla ne dėl paties atleidimo fakto, o dėl to, kaip jis buvo įgyvendintas. Būtent šiame etape darbdaviai dažniausiai susiduria su didžiausiomis teisinėmis rizikomis.

Kada atleidimas laikomas teisėtu, o kada – klaida?

Atleidimas laikomas teisėtu kai vienu metu įvykdomos dvi sąlygos: egzistuoja Darbo kodekse numatytas pagrindas ir laikomasi visų įstatyme nustatytų procedūrų. Vien tik darbdavio įsitikinimo, kad darbuotojas „nebetinka“, nepakanka.

Praktikoje dažnai manoma, kad jei darbuotojas netenkina lūkesčių ar kelia problemų, darbdavys turi pakankamą pagrindą nutraukti darbo sutartį. Tačiau teisėje svarbus ne subjektyvus vertinimas, o tai, ar pasirinktas atleidimo pagrindas atitinka Darbo kodekso reikalavimus ir ar jis gali būti įrodytas.

Tipinė klaida – neteisingai pasirinktas atleidimo pagrindas. Pavyzdžiui, darbuotojo atleidimas „dėl kaltės“, kai iš tiesų situacija labiau atitiktų darbo funkcijų neatitikimą ar darbdavio sprendimą nutraukti sutartį be darbuotojo kaltės. Tokios klaidos ginčo stadijoje paprastai tampa lemiančios.

Kaltės nustatymas – dažniausia darbdavių klaidų priežastis

Atleidimas dėl darbuotojo kaltės laikomas viena rizikingiausių darbo sutarties nutraukimo formų. Nors šis pagrindas neretai pasirenkamas siekiant išvengti išeitinių išmokų, praktikoje būtent jis dažniausiai tampa darbo ginčų epicentru.

Darbuotojo kaltė negali būti preziumuojama. Ji turi būti aiškiai nustatyta, pagrįsta ir dokumentuota. Darbdavys privalo įrodyti patį pažeidimo faktą, darbuotojo suvokimą apie neteisėtus veiksmus bei tai, kad pažeidimas savo pobūdžiu ir intensyvumu buvo proporcingas darbo sutarties nutraukimui. Praktikoje tai reiškia dokumentais pagrįstą vertinimą, o ne bendras prielaidas ar subjektyvius vertinimus.

Dažna praktinė klaida – vienkartinis ar neesminis pažeidimas, automatiškai prilyginamas šiurkščiam darbo pareigų pažeidimui. Tokiais atvejais teismų praktika paprastai būna palanki darbuotojui.

Finansinės pasekmės: išeitinės išmokos ir delspinigiai

Net ir teisėtai nutraukus darbo sutartį, darbdavio finansiniai įsipareigojimai išlieka. Viena dažniausių klaidų – neteisingas išeitinės išmokos įvertinimas arba jos nesumokėjimas laiku.

Darbdaviai neretai klaidingai mano, kad jei darbo sutartis nutraukiama darbdavio iniciatyva „dėl objektyvių priežasčių“, išeitinė išmoka nepriklauso. Tačiau Darbo kodeksas aiškiai reglamentuoja atvejus, kada išeitinė yra privaloma.

Kuo rizikuoja darbdavys vėluodamas atsiskaityti? Jei darbdavys ne dėl darbuotojo kaltės uždelsia atsiskaityti, jis privalo mokėti netesybas. Jų dydis gali siekti darbuotojo vidutinį darbo užmokestį (VDU) už kiekvieną uždelstą mėnesį (bet ne ilgiau kaip už šešis mėnesius). Tai reiškia, kad net ir nedidelis skaičiavimo netikslumas gali išaugti į solidžią sumą.

Kuo rizikuoja darbdavys, neteisingai atleisdamas darbuotoją?

Neteisėto atleidimo pasekmės dažnai neapsiriboja vienkartinėmis išmokomis. Štai pagrindinės rizikos ir galimos pasekmės:

• Grąžinimas į darbą. Pareiga grąžinti darbuotoją į darbą ir sumokėti vidutinį darbo užmokestį už priverstinės pravaikštos laiką.

• Neturtinė žala. Pareiga atlyginti neturtinę žalą už patirtą stresą ar reputacijos pažeidimą.

• Bylinėjimosi išlaidos. Pareiga padengti bylinėjimosi išlaidas, įskaitant darbuotojo atstovavimo kaštus.

Be finansinių nuostolių, tokie ginčai turi ir reputacinį aspektą. Ilgai trunkantys darbo ginčai viešojoje erdvėje gali neigiamai paveikti darbdavio įvaizdį ir apsunkinti talentų pritraukimą ateityje.

Kaip išvengti klaidų?

Siekiant sumažinti ginčo riziką, svarbiausia ne formaliai laikytis procedūros, o kritiškai įvertinti situaciją dar prieš priimant sprendimą. Praktika rodo, kad didžiausios klaidos daromos tuomet, kai atleidimas pradedamas be pakankamų įrodymų, neįvertinus pasirinkto pagrindo tinkamumo ar finansinių pasekmių.

Darbuotojo atleidimas nėra vien formalus veiksmas. Tai sprendimas, kuris turi būti teisiškai pagrįstas, procedūriškai tikslus ir finansiškai korektiškas. Tinkamas pasirengimas ir profesionali teisinė pagalba leidžia šių klaidų išvengti ir apsaugoti tiek verslo interesus, tiek jo reputaciją.